人力资源工作既琐碎又专业，很多小伙伴们都觉得现在的人力资源工作真的是越来越难干了。随着大数据被日益提上日程，那么你的老板可能并不是意识到你干了多少活，但是他们会越来越注重结果说话、数据说话。那么今天我们来分享一些专业公式为你紧张的工作增资添彩吧。

一、

招聘工作看似简单，其实事实并非如此，它很考验面试官的综合实力的，当然包括对公式、数据的运用。曾经在工作中遇到一个职场男士。40多岁，很会来事，当然老板让他干的工作也大多是一些人情活。

出租车司机出身，给人力部门提供的学历一查也是假的，但是出于老板的面子（领导找的人），就没揭穿他。很多工作自己脑子里无体系、无框架、无理论指导那实践肯定不怎么样的。当然这里他的事情不宜多说，还是给大家分享以下招聘工作专业计算公式吧：

1、招聘入职率：应聘成功入职的人数÷应聘的所有人数×100％。

2、月平均人数：（月初人数＋月底人数）÷2

3、月员工离职率：整月员工离职总人数÷月平均人数×100％

4、月员工新进率：整月员工新进总人数÷月平均人数×100％

5、月员工留存率：月底留存的员工人数÷月初员工人数×100％

6、月员工损失率：整月员工离职总人数÷月初员工人数×100％

7、月员工进出比率：整月入职员工总人数÷整月离职员工总人数×100％

二、

今年看到很多言论说，当一个企业开始注重考勤工作时，这个企业要走下坡路了。但是笔者真的不这么认为。也许对于部分成熟企业来说，企业里有很多的大咖，比如一些设计院、互联网企业，企业本身实行了弹性工作制。那么这个时候考勤再严格就显得微不足道了。因为相对来说，这样的公司更把员工当人看，而不是单纯的当员工看。所以可以适当放松对公司考勤的管理。但是对于大部分初创公司和中小型企业，员工的考勤还是应该抓好的。因为这样的企业吸引到的员工素质整体不是很高，当然员工的自主性和工作自律性相对较差。制度流程都不是很健全的情况下，如果没有了考勤管理的约束，那么人力资源工作就无从开展。就像高楼大厦，基层不稳，员工连好的习惯都没养成，就无从谈下一步良性发展。所以考勤管理还是有很重要的一面的。下面分享一些数据计算公式给大家，希望对大家有所帮助。

1、个人出勤率：出勤天数÷规定的月工作日×100％

2、加班强度比率：当月加班时数÷当月总工作时数×100％

3、人员出勤率：当天出勤员工人数÷当天企业总人数×100％

4、人员缺勤率：当天缺勤员工人数÷当天企业总人数×100％

三、

在职场中，很多老板以及其他公司部门由于自己认知和专业知识的限制，可能对于人力资源工作存在一定的偏见。认为企业中人力资源部主要的工作就是招聘几个人、做做工资表、搞搞员工关系倒倒是非、然后顺便做个绩效考核克扣一下大家的工资。当然在笔者从业的这些中，造成这样的偏见也许我们的HR从业中也有自己的问题。就像疫情前段时间朋友去一家单位去面试一职位。谈完之后朋友觉得从HR的谈吐中发现这家公司的管理水平可能还是不太好。然后，就面试完了之后和那个HR交流了一下专业经验，结果那家企业的HR说，虽然我是这家公司的HR经理，但是很多工作我不太清楚具体怎么做。此话一出，朋友暗自庆幸还好自己的判断正确。所以说，我们做HR工作还是要加强自身工作技能的提升，不要这样很丢人的，丢行业的脸。现如今时代对我们的要求越来越高了。要成为企业的战略合作伙伴、我们就得懂财务、看得懂各种财报；要搞好企业文化以及很好的带团队，我们就得熟知各种劳动法律知识；要制定各种模块的管理体系配合企业总体目标的实现，做好人力资源规划我们就得熟知合同法律知识、各种业务知识、行业背景知识；要配合行业企业动态良好发展，我们更要做好各项大数据的监测工作，以便给您的领导提供专业化可行性方案。很多知识都是相互联系，彼此成事的，如果连以下几个公式都不知道，那您还能做什么人力资源管理？

1.年工作日：365 天-104 天（休息日）-11 天（法定节假日）＝250 天

2.季工作日：250 天÷4 季＝62.5 天/季/

3.月工作日：250 天÷12 月＝20.83 天/月

4.工作小时数的计算：以月、季、年的工作日乘以每日的 8 小时

5.日工资：月工资收入÷月计薪天数

6.小时工资：月工资收入÷（月计薪天数×8 小时）。

7.月计薪天数＝（365 天-104 天）÷12 月＝21.75 天

8、月薪工资：月工资额÷21.75 天×当月考勤天数

9、月计件工资：计件单价×当月所做件数

10平时加班费：月工资额÷21.75 天÷8 小时×1.5 倍×平时加班时数

11、假日加班费：月工资额÷21.75 天÷8 小时×2 倍×假日加班时数

12、法定假日加班费：月工资额÷21.75 天÷8 小时×3 倍×法定假日加班时数

13、直接生产人员工资比率：直接生产人员工资总额÷企业工资总额×100％

14、非生产人员工资比率：非生产人员工资总额÷企业工资总额×100％

15人力资源费用率：一定时期内人工成本总额÷同期销售收入总额×100％

16人力成本占企业总成本的比重：一定时期内人工成本总额÷同期成本费用总额×100％

17人均人工成本：一定时期内人工成本总额÷同期同口径职工人数

18、人工成本利润率：一定时期内企业利润总额÷同期企业人工成本总额×100％

四、

笔者了解到有很多企业都是把培训作为一种硬灌的方式来做的，而不是员工想学什么就能学到什么，除了以上方式之外，还有很多企业是哪里缺什么现填补什么。从来人力资源部没有足够的人手，当然也没有专业的培训体系、更别提自己根据自己的企业现状开发出一些适合自己企业发展好的课程。一共三个半人，两个半人还是再忙事务性的工作，那么着火去哪里扑火。出了问题都是人事部扛着。简单的说，培训之前至少要有一个民意的培训需求表做个简单的调查，拿回来和直线部门分析整理之后代表大家意见的培训才可行；做好培训过程管控和训后效果评估。请各位记好下面的公式吧。如果一个教室每天做的都是五花八门的面孔，连人员都固定不了，那么这个培训还有木有意义呢？

1、培训出勤率：实际培训出席人数÷计划培训出席人数×100％

五、

刚才谈到了事务性工作，也就是说人力资源管理的基础工作。这里笔者有一个吐槽想说说。很多朋友曾经私信谈到这个问题。好些个单位在招聘人力部职员时招聘要求写的很是高大上。但是去了之后才发现，事务性工作占了一大半。这些工作不干吧挡手，干吧其他重要工作却被霸占了大量工作时间。到头来，其他直线部门和老板抱怨人力资源部门没用，疫情期间估计很多中小企业的人力资源部门是重灾区吧。前段时间有个小姐姐说，人力资源部就2人，老板利用人力资源部裁员20多人之后，连自己都被裁员掉了。原因是老板资金出了问题，只能留一人，而除她之外有个小哥哥，是老板的亲戚。呵呵，一言难尽。不管多简单的工作，哪怕基础也好，干和干好不一样。所以我们还是从这几个公式开始，好好学习，进阶之后一定会社会职场地位有所改观的。

1.新晋员工比率＝已转正员工数/在职总人数

2.补充员工比率＝为离职缺口补充的人数/在职总人数

3.离职率（主动离职率/淘汰率）＝离职人数/在职总人数

4.离职率=离职人数/（（期初人数 期末人数）/2）

5.离职率=离职人数/(期初人数 录用人数)×100％

6.异动率＝异动人数/在职总人数

7.人事费用率＝（人均人工成本*总人数）/同期销售收入总数

8.招聘达成率=（报到人数 待报到人数）/（计划增补人数 临时增补人数）

9.人员编制管控率=每月编制人数/在职人数

10.人员流动率=（员工进入率 离职率）/2

11.员工进入率=报到人数/期初人数

12.员工当月应得薪资的计算方程式为:每天工资=月固定工资/21.75 天

13.当月应得工资=每天工资 x 当月有效工作天x 当月实际工作天数调整比例

14.当月应工作天数=当月自然日天数–当月休息日天数

15.当月有效工作日=当月应工作天数–全无薪假期

16.当月实际工作天数调整比例=21.75 天/当月应工作天数:

17.生产型企业劳动生产率=销售收入/总人数

六、

在现实的工作当中，不知道大家有没有感受过，人力资源部门可以和其他部门还好点，但是跟财务部的关系最密切对不对。HRD这里一做招聘、一做培训、一举办活动。财务老是跟在老板后面就说人力部和销售部是最花钱的部门。而且还有一个现象就是往往财务的意见老板觉得最重要。甚至，就连现在快被机器代替的财务部，会被老板认为是公司最高大上的部门。那么这是为什么呢？其实啊，在一个企业中，老板的管理思维就是成本思维，因为老板需要控制成本，尽量压控成本，有时候会小到一包纸。有条友吐槽打印纸必须两面打印的经历。而职业经理人的执行力通常情况下比老板都强，所以这就是职业经理人与老板的矛盾点。一个企业只有这两点都好了，才会更好的发展。因此，作为HR一定要有的合理的成本意识。这些基础公式拿走吧。

1.总成本效用=录用人数/招聘总成本

2.招募成本效用=应聘人数/招募期间的费用

3.选拔成本效用=被选中人数/选拔期间的费用

4.人员录用效用=正式录用人数/录用期间的费用

5.招聘收益成本比=所有新员工为组织创造的价值/招聘总成本

七、

在人力资源管理过程中，提高人效在如今的工作中就显得更为重要。领导看到您一直在忙，但是别人三小时就可以干完的活你干了一天，那您领导一定要崩溃了。所以不管您做什么工作，在什么职位，都要懂得掌握工作流程、理清工作思路、懂得主次取舍、理顺工作流程从而提高工作效率。曾经在工作中遇到一件很搞笑的事情。单位有个同事别的同事都说他做工作老是甩锅，交代他的工作总是拖拖拉拉。我还以为别人只是说说而已。直到有一天，我的老板交代我一件事情安排项目上所有人员疫情期间的体检工作。我这边一般是晚上7点下班，早上10点上班。而且期限就是第二天的早10点。通过兄弟公司的人事才知道，总部把这件事已经安排他一天了都没干。也没告诉任何人这件事没有完成。借着领导的名义安排给了我。其实当时接到这项工作非常生气。但是我还是第一时间想到的是，那么晚了人家医院都下班了，这不要钱的体检怎么才能安排上替公司省下那几万块。那天晚上忙到2点多，回家3点多。工作总算搞定了。但是真心觉得单位有这样的员工很是悲哀。各位小伙伴们，所以说，管理就是组织管人、流程管事。效率优先。时刻记得效率和结果就是你和别人竞争的核心差距。以下几个小公式一定可以帮助HR小白开始注重工作效率，快速成长。就算一个良好开端吧。

1.录用比=录用人数/应聘人数*100%

2.招聘完成比=录用人数/计划招聘人数*100%

3.应聘比=应聘人数/计划招聘人数*100%

4.工资计算=月工资/21.75*实际工作天数（不计算周六日）

6.加班率：总加班时间/总出勤时间

7.直接间接人员比例：直接人员/间接人员

八、

社保这个问题通常在人力资源工作中会归于薪酬这个模块，归于薪酬经理的归口管理部分，薪酬主管或是专责具体执行工作。有条件的单位还会配有专门的社保管理人员。社保的工作呢说简单也简单，但是其中的很多工作也特别耗时耗力。一个大的集团公司几千人几万人参保。这其中的工作量可想而知。不但要搞好外部人际关系，做好和社保局的工作对接，还需要时刻关注国家的各种政策。熟悉各种补贴、津贴的领取流程。之前比如生育津贴都是打到个人银行卡，现在都是打到单位了。所以这些工作还需要HR配合员工完成。毕竟生个孩子国家发放一万多的津贴有比没有好太多了。HR作为企业的服务部门，该为员工争取的一定要去争取。不能看到工作量一增加就抱怨、撂挑子。以下是笔者整理的一些社保计算方法供参考：

根据最新的养老金计算办法，职工退休时的养老金由两部分组成： 养老金=基础养老金 个人账户养老金。

1.个人账户养老金=个人账户储存额÷计发月数（计发月数根据退休年龄和当时的人口平均寿命来确定。计发月数略等于（人口平均寿命-退休年龄）X12。目前 50 岁为 195、55 岁为170、60 岁为 139，不再统一是 120 了）

2.基础养老金=（全省上年度在岗职工月平均工资 本人指数化月平均缴费工资）÷2×缴费年限×1% =全省上年度在岗职工月平均工资（1 本人平均缴费指数）÷2×缴费年限×1%

3.本人指数化月平均缴费工资=全省上年度在岗职工月平均工资×本人平均缴费指数。

4.个人养老金=基础养老金 个人账户养老金=基础养老金 个人账户储存额÷139

5.平均缴费指数就是去年你按 1000 基数缴纳，而社会当年平均工资 2000 那你的当年指数就是 0.5，把每年的算出来平均，很容易，到时候你自己都可以计算多少养老退休金的。

以上是笔者的一点心得，欢迎大家补充。关注悦读职场，给您不一样的成长。