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    岗位评估对人力资源管理的真正意义 销售与市场 第一营销网

    2020-08-07 01:20 作者:转载于陈大笑 来源: 浏览: 我要评论 (条) 字号:

    摘要:一个岗位的价值是多少,应支付多少薪酬,是很 多人都感兴趣的话题。

    一个岗位的价值是多少,应支付多少薪酬,是很 多人都感兴趣的话题。

           一个大型企业有几千,甚至几万人,怎样确保,每一个员工,都在一个公平的基础上,得到他们应得的薪酬呢?可以应用当前较流行的方法——岗位评估。这是一种操作性很强的评价系统。

    什么是岗位评估?岗位评估,是通过一个系统化程序,去决定一个岗位,在企业里有多重要,并以此为依据,去决定这个岗位的薪酬。

    工作评价,可以帮助我们,建立一套企业内部岗位公平标准,并根据预先设置的评价标准,比较组织中不同的岗位,以确定一个岗位的相应价值。

    但我们应注意这样一个现象,就是由于岗位评估,是由人来评价,所以,这个系统化的程序,实际上存在很大的主观因素,其最大的一种表现形式,是一个企业,是用怎样的形式,去评价岗位。

    笔者曾参与过一个企业的咨询项目,其子公司(销售公司),在岗位评估中,销售经理的岗位价值,高于储运和后勤的经理,而 在 母 公 司( 生 产 公 司,产品基本上销售给子公司)后勤经理和储运经理的岗位 价 值, 则 高 于 销 售 经 理。这两种评价,并不存在哪种是对的,或是错的,它们实际上是一种战略决定,就是说,决定权在于哪一个岗位,对企业的经营更重要。

    岗位评估,经过在实践中的不断变化,衍生出不同的系统,由这些系统,又可划分出许多的评价方法,这里我简单介绍一下,岗位评估的一些基本情况。

           1. 岗位等级评价系统。岗位等级评价系统,是在岗位评估中最早的系统,也是最简单的系统,其原理是,建立在岗位相关价值的排列上。其技术是,使用一套比率排列卡,去列出工作中各岗位的责任和义务的重要程度,用以确定岗位等级。

           2. 岗位分类评价系统。根据工作性质,和预先设置的等极,把一个企业的岗位,划分成几类。依据对岗位的责任、技能、知识,或其它一些相关因素需求的累积总量,去比较岗位的重要性。其代表方法有分类法,如一个电器生产企业中,可划分为管理类、研发类、事务类等。

           3. 点值评价 系 统。点值评价系统,是一个定量的岗位评估过程,通过计算一个岗位的各因素总分值,来确定此岗位的相关价值。

    建立一套点值评价系统,是一个非常复杂的工作,需要确定岗位的评价要素和权重,但当它被建成后,却是非常容易被理解和使用的。点值评价系统,提供了一个更加精确的基础,去进行评价,所以,其操作方法,也是更加合理的,但调整维护的方法较复杂。当公司设计岗位点值评价系统时,应尽量适应公司的实际情况,发展出一套适合于自己需求的方案。主要方法有要素点值法。

    点值评价系统,应以比较岗位说明书作为基础,来制定评价要素,再由企业战略,决定这些要素的重要性,最后,一个岗位所对应的要素分值总和,来得出它相应的岗位价值。

    目前点值评价系统,已渐渐显现出优势,由于人力 资 源 系 统 的 不 断 发 展,人们意识到,一个企业中岗位,在相似的责任水平上,会属于相似的级别,但这并不意味着,他们必须得到相同的薪酬,当然,他们是在一个相同的评价方法中,得到的结果。

           4. 岗位评估的主要步骤。在评价之前,企业会决定,是使用内部所组建的委员会,还是请外部的咨询公司。如果打算使用内部委员会,谁将是成员?设计出一个好的委员会,将会降低员工,对评价过程的焦虑和怀疑。在进行岗位评估时,有以下几个步骤 :

           (1)收集有关岗位信息,其主要信息,应来源于岗位说明书。

           (2)选择岗位评估人员,组成岗位评估委员会。岗位评估委员会,是岗位评估工作的领导和执行机构。

           (3)使用岗位评估系统评价岗位。由专家设计,并讲解岗位评估的原理和方法,以及临时岗位评估委员会的工作方法,根据专家设计岗位评估方案框架,经由临时岗位评估委员会讨论确认后执行。

           (4)评价结果回顾。当 所有岗位评估结束后,将结果综合在一起评论,以确保结果的合理性和一致性。

           5. 需要与员工进行沟通。在岗位评估之前,应在公开场合,与员工进行正式的沟通。沟通的根本目的,是让员工接受评价过程和最终评价结果,这需要公开、诚实和准备足够的信息,让员工去理解,将要发生什么,和将怎样影响他们。

    其做法是,向员工详细讲解,评价过程和每一步的行为方式,这样,他们就会开始理解评价过程中,所涵概的内容和步骤,同时还需要建立一个,公开和真诚的环境,来尽量坦白地回答员工提出的问题。

    详细讲解,是非常有用的,以一些实际岗位为例,进行评价系统的解释,会使员工有一个很清晰的逻辑,明白“这种评价方法”,是怎样工作的。当然,评价方法中,会涉及到很多方面的内容,但这并不需要员工,都去记住它们,将评价方法进行简单化讲解的目的,是让员工看到评价系统的合理性和公平性。

           6. 岗位评估因素。岗位评估过程,使用相同的因素,测量每一个岗位,这样可以使岗位,在同一个标尺下进行比较。一个岗位在企业内部价值的评价,是建立在三个基础因素上的,实际知识、解决问题和工作责任。

          (1) 实 际 知 识 :为 了合格执行一个岗位所需的所有技能总和。实际知识有三个维度 :技术知识、管理知识、人际交往能力。

          (2)解决问题 :实际知识的应用需求,在工作中被表现出来的百分比。解决问题有两个维度 :在企业组织结构中,参与解决问题的范围 ;解决问题的困难程度,和需要解决问题的数量。

          (3)工作责任 :员工对工作中的行为和结果,所承担的责任。工作责任有三个维度 :工作中行为和做决定的权限、对企业或部门的结果产生的直接影响、一个岗位预期中对部门所能产生影响的范围和数量。

           7. 在进行岗位评估时应注意到以下几点 :

          (1) 岗 位 评 估 所 评 价的是岗位本身,而不是在这个岗位上工作的人。在我们考虑一个岗位时,经常不自觉的联系到在这个岗位上工作的“那个人”,但我们知道不同的人员承担相同岗位,所做出的表现 是 不 同 的 ;评 价“ 人 ”会使评价过程偏离评价系统所关注的焦点。

          (2) 理 解 评 价 岗 位。在评价之前委员会的人员应充分理解所评价岗位的信息。

          (3)各岗位的评价结果应进行比较。在评价初期,先进行标杆岗位评估,即在不同的管理层级各选一人先进行评价,然后以此为标准进行评价。

    最后再提一点建议,岗位评估是一个动态的系统,它需要根据企业的战略、组织结构、人力资源市场供需等因素的变化进行调整,所以企业在设定岗位评估系统后,应建有一个年度调整计划。

      (责任编辑:环球精益网)

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