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    不以“身份”论好汉,“岗位”管理来帮忙 | 开发区改革

    2020-08-14 01:20 作者:网络 来源: 浏览: 我要评论 (条) 字号:

    摘要:目前各地开发区纷纷开启“岗位管理”改革,那么“岗位管理”到底是什么?为什么要进行“岗位管理”?又该怎么去实现“岗位管理”? 众所周知,编制和身份是开发区工作人员最为普遍关注的问题之一。但随着近年来开发区体制机制改革大步伐推进,在“大部制设置

    目前各地开发区纷纷开启“岗位管理”改革,那么“岗位管理”到底是什么?为什么要进行“岗位管理”?又该怎么去实现“岗位管理”?

    众所周知,编制和身份是开发区工作人员最为普遍关注的问题之一。但随着近年来开发区体制机制改革大步伐推进,在“大部制设置、园区化运作、企业化管理”的思路指导下,开发区已不再将人员管理的重点放在编制和身份方面,而是打破干部编制和身份界限,根据工作任务的实际需求明确岗位及其职责,按照岗位进行日常管理,实现人员管理由“身份管理”向“岗位管理”的转变。

    “岗位管理”是开发区体制机制改革的重要一环,它是将体制内原有的关注“人员需求”调整为关注“岗位需求”,实质上体现的是改革前后人员管理方式的转变。从广义上来讲,“岗位管理”是以“岗位”为核心的一整套人事管理过程或者流程,包括岗位设置、员额设置、岗位聘用、岗位考核、岗位工资、岗位培训、岗位调整等。从狭义上来讲,“岗位管理”指对“岗位”本身的管理,即岗位设置。结合多家开发区体制机制改革的经验,本文重点探讨的是狭义上的“岗位管理”,即岗位设置。

    首先,提升开发区行政管理和服务效率。 进行科学的岗位管理,明晰责权,能从源头上解决当前开发区忙闲不均、人浮于事、推诿扯皮的现状,盘活现有人力资源,激发工作人员积极性,从而提升行政管理和服务效率。
    其次,为开发区薪酬、绩效体系改革夯实基础。 开发区新一轮薪酬、绩效体系的改革均是以“岗位”为基础,比如常见的“岗位绩效工资制”。科学设置岗位,按照岗位的职责要求对任职者进行有效合理的管理,责权利对等,才能为公平公正的绩效考核和薪酬激励打好“地基”。
    最后,建立和完善能上能下的任职模式。 岗位设置确定后,一般都会实行聘期聘任制,能者上、庸者下,以尽可能地实现人岗匹配。据此,开发区选拔优秀人才、淘汰不适岗人员,逐步建立岗位任职管理的规范化和市场化。

    建立岗位管理体系的流程主要包括:工作分析—岗位设置—岗位调整—岗位说明书编制,共四个步骤。
     01    工作分析
    工作分析是一项复杂的“工程”,要全面收集开发区现有各部门和人员的岗位职责、工作内容,对职责或内容进行整合、拆分,从部门到个人形成较为清晰的职责体系,结合现有人员的任职资格与条件等信息,建立起排列有序的岗位体系。一般可以分为以下几个阶段:
    1.设计工作分析问卷,并发放。 系统且全面地设计问卷工具,将问卷发放至开发区每个工作人员(为了全面梳理职责,尽可能保证问卷人手一份),但对于职责相近人员,选取代表提交一份问卷即可,如执法队员等。
    2.回收问卷,资料分析。 将之前发放的问卷如数回收,并对标外部优秀开发区经验,结合开发区整体战略规划、各部门功能、职能或工作计划,以及问卷上个人工作填报职责进行综合整理和分析,形成初步的部门和个人职责体系。同时,可以将职责分为核心职责、非核心职责、特殊职责等,其中核心职责是指对开发区或者部门目标实现有重要作用的职责,非核心职责是指在部门中占用时间精力较少且无重要业绩产出的职责,特殊职责是指由法律规定的或者技术性比较强的职责(如执法工作、设计工作等)。
    3.调研访谈,达成一致。 在对职能职责、工作内容全面梳理的基础上,可以对开发区工作人员进行调研访谈,上到领导班子、下到普通员工,深入了解落实各部门职能职责的具体信息情况,如工作内容、工作量、工作所需专业知识、工作要求等。
    最后,将访谈信息和问卷信息进行结合,得到全面、清晰的工作分析报告。
     02    岗位设置
    岗位设置首先要明确岗位设置的原则和思想,并在此指导下进行定岗定员。
    确定岗位原则和思想。 开发区岗位设置总体上要精简高效,并在此指导下因事设岗,这是岗位设置最基本、做重要的原则。除此之外,在进行岗位设置之前,最为关键的一点是明确开发区战略发展对岗位设置的要求,了解岗位结构、任职要求等,如是要设置“小”岗位还是“大”岗位,岗位员额数量是否有限制等。
    定岗定员。在遵循原则的基础上,设计定岗定员方案。 在实际的定岗定员过程中,开发区岗位类别从横向上大体分为三类:管理人员、专业技术人员和工勤人员,从纵向上每个岗位层级可再次进行细分,如专业技术人员的职务一般分为三级:初、中、高(副高、正高)。但要注意一点,岗位体系设置要结合开发区的实际发展方向和管理架构布局,如有的开发区设置市场化机构和行政事业类机构,其岗位设置最终会有两套体系。
     03    岗位调整
    岗位调整是针对第二阶段形成的成果进行再次修正,梳理定岗定员过程中存在的问题和疑惑点,并通过访谈或者电话沟通的方式和开发区各部门、各管理人员进行再次调研确认,最终形成一个实际且合理的岗位体系。
     04    岗位说明书编制
    岗位说明书是基于工作分析的文件结果产出,是岗位管理的常见载体。根据岗位设置的原则、规定和要求,对每个岗位的职责、工作关系及任职资格条件和要求做出明确规定,形成岗位说明书。
    岗位说明书作为职责分工的依据,既要避免形式主义,又要保证内容的系统性和完整性,主要包括以下三部分内容:
    1.岗位基本信息,包括岗位名称、所在部门(单位)、所在处/科室、岗位员额等;
    2.岗位职责,依据各岗位的工作目标、工作特点来确定,常解构细分为“岗位概述”和“岗位描述”二级;
    3.岗位任职资格和条件,包括岗位任职者所需的专业、学历、知识储备、工作经验及能力素质要求等。

    作者:正略咨询开发区改革和创新发展研究课题组

    组长:董翔

    副组长:于佳、颜廷文、秦檀、龚平

    组员:赵福兰、李祥祥、卢兆弘、郭振华

    张延清、田可、韩瑜、陈盼

    陈庆康、王怡然

    指导专家:赵家俊、付百航、李必峰、平浩

    (责任编辑:环球精益网)

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