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    岗位管理极易混淆的几个概念

    2020-08-16 02:47 作者:网络 来源: 浏览: 我要评论 (条) 字号:

    摘要:做HR的你是否会经常遇到类似这样的问题:岗位和职位有何区别?职位和职务如何链接?人和岗如何匹配?职类(职位序列)和职级到底什么关系?这些看似基础的概念却是非常容易混淆的,在管理中如果没有理清这些概念间的关系,并有效的应用,会给企业在基础人事管

    做HR的你是否会经常遇到类似这样的问题:岗位和职位有何区别?职位和职务如何链接?人和岗如何匹配?职类(职位序列)和职级到底什么关系?这些看似基础的概念却是非常容易混淆的,在管理中如果没有理清这些概念间的关系,并有效的应用,会给企业在基础人事管理上带来诸多不便。

    今天先澄清一下这几个概念的基本含义。

    • 职位:职位是一系列职责的组合,比如人力资源经理是一个职位,这个职位包含了人力规划、招聘、培训、薪酬绩效等职责。将多少个职责组合成一个职位,取决于公司对这一职位的定位,以及对每条职责完成的程度要求。如果公司将人力资源经理这一职位的定位为扮演支持服务的角色,那么这一职位的一系列职责应该以支持服务的职能为主。同样的,如果一个职位包含了更多的职责,则对该职位的职责完成深度的要求就不宜过高。

    • 岗位:岗位是相对于职位而言的,是对职位的进一步细化。比如公司在全国的各个区域都设有人力资源经理的职位,但是在实际工作中华南区人力资源经理和华北区人力资源经理的工作职责会有些许的差异,这个时候“华南区人力资源经理“和”华北区人力资源经理“即称为岗位。也就是说,职位是一个相对较大的概念,只要大多数职责是相同的就可以统称为一个职位;而岗位是相对较小的概念,会关注到职责上细微的差异性。简单说,加了定语修饰的职位即是岗位,以便于准确界定职责上的差异。在实际管理中,如果企业对管理精细化要求比较高就需要管理到岗位,如果精细化要求不高,则管理到职位即可。通常情况下,职责差异度不超过20%的岗位,就可以归为一个职位。

    • 职类:职类(也称职族或职位序列)是将多个功能相近、性质相近的职位进行归类,形成职类,例如管理类、营销类、职能类、研发类等等。由于一个职类内的职位具有极强的相似性,所以可以根据不同职类的特点,设计差异化的管理方式,比如激励方式、考核评价的方式、职业发展的方式等等。举例来说,我们可以为管理类设计高管薪酬政策,为营销类设计销售激励政策,为研发类设计项目奖金政策,以及为生产类设计计件激励政策等。有些公司会在职类的基础上进一步设计子类,以便于更精细化的管理。

    • 职级:职级是在职类的基础上进行切分的,通常情况下虽然很多职位在一个职类中,但是职位之间对组织的贡献程度、工作产出的专业性深度、对任职者要求的技能等都存在较大的差异性,因此要把同一职类中的职位按照贡献程度、专业程度、任职要求等进行切分。比如,管理类可以分成主管、经理、总监职级,研发类可以分成初级工程师、工程师、高级工程师等。职级是职业通道设计的基础。

    • 职务:职务(也称作职称)与前面几个概念不同,它是与人相关的,而不是与职责相关。职务主要反应了一名员工所具备的能力的等级。很多企业把职务这一概念与职位进行混淆,所以会经常导致管理上的混乱。比如,A员工在人力资源经理的职位上工作,因其表现优秀公司决定晋升其为高级经理,注意这里晋升的是员工的职务,而不是职位,因为A员工晋升之后,工作职责并没有发生变化(注意,员工的晋升包括两类,分别是职务上的晋升和职位上的晋升,两者是存在很大不同的)。如果职务和职位混淆,公司则需要新设人力资源高级经理职位,而取消人力资源经理职位,最终导致公司中虽然都是一级部门的职位,却存在包括经理、高级经理、总监等多种称谓的混乱情况。在过往的咨询项目中,为了避免职务名称和职位职级名称的混淆,通常会使用字母和数字来表达职务名称,比如T1,T2,M1,M2等等。

    职位、职级和职务管理是人力资源管理的基础,基础搭建的不好会极大影响人力资源管理的效率和效果。后续,我将分别解释如何有效的设计、管理和应用职位、职类、职级和职务。

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    (责任编辑:环球精益网)
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