摘要:点击上方“淮河能源集团” 关注我们 为建立健全以业绩为导向的岗位考核、评价、激励机制，充分调动广大干部职工主动性、积极性和创造性，根据中央关于分配制度改革基本原则和国有企业薪酬分配制度改革精神，结合企业实际，特制定《淮南矿业集团全员岗位绩效管
|
点击上方“淮河能源集团” 关注我们 为建立健全以业绩为导向的岗位考核、评价、激励机制，充分调动广大干部职工主动性、积极性和创造性，根据中央关于分配制度改革基本原则和国有企业薪酬分配制度改革精神，结合企业实际，特制定《淮南矿业集团全员岗位绩效管理指导意见》。 
目的意义和基本原则 
目的意义 通过相应的评估标准和方法进行检查和评价，激励员工持续改进工作绩效从而实现组织目标的管理方法。 充分挖掘职工潜在能量、组织潜在效率和企业潜在效益，实现集团公司改革从“物理组合”向“化学反应”转变，激励各类人才岗位价值创造，推动企业向高质量发展转型。 基本原则 目标导向的原则 职工为本的原则 价值衡量的原则 同向联动的原则 量化清晰的原则 考核激励内容及方法 业绩指标考核激励 是对岗位所承担的业绩指标进行考核激励。 考核内容 包括所在单位重点目标任务分解和根据岗位职责所提炼的业绩指标。 考核流程 将集团公司年度战略任务目标层层分解、逐项细化为机关部门和二级单位的组织绩效指标，同步确定各项业绩指标在绩效工资中的占比。 将组织绩效指标进行细化分解，确定内部各岗位的业绩指标，同步确定每项业绩指标的分值和增减规则。 做好全过程数据记录和检查辅导，并及时向被考核人反馈。 一个考核周期后，向被考核人进行反馈，并提出绩效改进的目标方向和行动方案。 岗位工作任务考核激励 是对岗位履行职责所完成的工作任务量和工作质量进行考核激励。 考核内容 包括履行岗位职责所完成的工作任务和单位分配到岗位的工作任务。 考核流程 将单位工作进行罗列，对每项工作进行评价估值，确定赋分标准。 对工作任务能够日清日结的考核负责人当班、当天评出分值。机关部门及二线基础岗位人员填写工作日志，每周评分一次。 每月将本单位、本部门各项工作量完成情况（包括各项工作任务得分及分值），上报至薪酬绩效考核部门。 根据个人工作任务完成情况进行计分，月度按照得分情况进行分配。 综合素质表现考核激励 是对个人能力、学习、品德、责任心、团队协作等综合表现进行量化积分激励。 考核内容 为职工践行企业精神、弘扬企业文化所做出的贡献及日常综合表现。 考核流程 将集团公司企业精神和相关制度规定转化为具体的行为要求和加、扣分标准，作为集团公司层面个人综合素质表现考核标准。 各单位提出对个人综合素质表现考核标准。 明确积分审批流程、权限和奖励表彰办法。 根据职工个人日常表现，对照标准进行动态积分。 专项能力贡献考核激励 是对具有专项特殊能力和专项特殊贡献的人员进行考核激励。 考核内容 包括对特殊人才的特殊激励政策和专项激励政策。 目的 充分挖掘企业各类人才和各种资源的潜力，实现人才资本和资源效率价值最大化。 改变薪酬分配方式单一、薪酬激励动力不足、人才价值埋没、核心人才流失等问题。 岗位履职评价考核激励 是对职工岗位履职情况进行的全方位评价。 考核内容 包括岗位履职所表现出的品德、能力、责任心等。 考核流程 考核单位制定出岗位履职评价的内容和评价标准。 根据被考核对象岗位情况，从360度范围内确定对该岗位有影响的人员参与考核。 采取不记名方式进行评价。 根据评价综合得分按照一定比例纳入个人岗位绩效考核中。 考核等级 员工年度岗位绩效考核结果划分为“卓越”、“优秀”、“良好”、“基本合格”、“不合格”五个等级，并作为岗位薪酬分配、基本薪酬调整、岗位调整的依据。 树立符合市场经济要求的薪酬绩效思想观念 七个破除·七个树立 破除工资薪酬是个人福利待遇的错误观念，树立凭本事吃饭、按贡献决定报酬的正确观念。 破除按级别分配、论资历拿工资的错误观念，树立按劳分配、多劳多得的正确观念。 破除薪酬分配平均主义、大锅饭的错误观念，树立用价值衡量工作、用业绩计算薪酬的正确观念。 破除岗位绩效工资是固定工资的错误观念，树立工资与单位效益、个人贡献同向联动的正确观念。 破除人力成本是固定成本的错误观念，树立人力资源是企业重要资本的正确观念。 破除绩效考核重处罚轻奖励、重感觉轻数据、重结果轻过程的错误观念，树立激励为主、数据说话、过程控制的正确观念。 破除绩效考核只对工人、不对干部的错误观念，树立全员岗位绩效考核的正确观念。 健全全员岗位绩效管理配套政策机制
加快薪酬分配制度改革 全面推进从按“人头级别”分配向按业务量、贡献量、价值量分配转变，加大绩效工资挂钩分配比例。 年度利润计划指标提高，薪酬预算基数相应提高；计划指标降低，薪酬预算基数相应降低。 二级单位、总部职能部门班子成员薪酬与单位年度业绩指标挂钩比例不低于70%。 机关部门绩效薪酬与本单位年度业绩指标挂钩比例不低于30%，与部门工作任务挂钩比例不低于40%。
加快劳动用工制度改革 建立实施以劳动合同管理为关键、以岗位管理为基础的市场化用工制度。 严格实施重点岗位公开招聘、竞聘上岗。 对管理系列、专业序列及各级机关部门要确定一定比例的淘汰率，推动人员素质结构的不断优化。 对岗位绩效考核不合格、不胜任人员，建立转岗、待岗、下岗制度。
加快市场化选人用人机制改革 逐步加大中层管理和专业人员公开竞聘上岗比例，加大特殊急需人才的市场化招聘。 建立完善不同单位、不同岗位的岗位绩效考核评价体系，切实将岗位绩效考核结果与管理人员的职务升降挂钩。 在二级经营单位和发展投资项目上推行任期制和契约化管理制度。 在新项目、新业务、新单位积极推行职业经理人制度。
建立健全全面预算管理体系 全面预算工作是做好全员岗位绩效管理的重要基础，包括战略分解、目标制定、计划任务分解、预算编制。 将任务目标逐级、逐项分解落实到每一个人、每一个重要工作项目，确保事事有预算、人人有目标。 完善各类对标数据和定额、结算标准，编制好岗位说明书，为岗位绩效考核提供标准和依据。
建立健全岗位任职体系 岗位职责是岗位绩效管理考核的重要依据，岗位职责应通过岗位说明书加以明确。 集团公司出台岗位说明书编制规范，包括岗位职责、任务、权限、任职资格等。 2021年完成集团公司所有管理和专业技术岗位说明书的编制工作。 深化推广岗位评价，通过单位内不同岗位的价值评价，进行差异化薪酬设计。
建立健全绩效评价机制 绩效考核必须建立在可量化比较的数据基础上，业绩指标价值量化、岗位工作产值量化、综合表现积分量化、专项能力增值量化。 建立按照工作量、工作难度、工作价值三个维度进行量化评价的模型。 原则上谁考核、谁负责量化评价，分层级建立工作量化评价团队。 审计评价中心负责对集团公司管理层面及总部机关部门绩效进行评价，并对二级单位绩效评价提供服务支持。
加快内部市场化建设 内部市场化是全员岗位绩效管理的重要组成部分，是推动企业内部各类要素资源市场化的重要途径。 做好内部市场化建设与绩效管理之间的统筹协调。 完善内部市场化价格管理、定额管理、结算管理、仲裁管理体系，采取上下结合、逐步推进的方式。 有关要求及工作安排 集团成立薪酬绩效管理委员会;各单位、部门主要领导是本单位岗位绩效管理的第一责任人。 集团人力资源部（人事部）负责具体组织实施;改革办抓好顶层设计和调度协调;审计评价中心要完善各项绩效评价工具和方案。 分批、分层级组织开展绩效知识、绩效方案培训；把绩效宣传工作与实施岗位绩效管理同步开展。 总体按照两年时间推广到位。2020年年底前做好岗位绩效管理各项前期基础工作，到2022年底实现全覆盖。 投稿邮箱：hhnykg@163.com 扫描二维码 进入“淮河能源集团” |
谈谈您对该文章的看