摘要:“ 职位管理是人才发展管理的基础，是提升人力资源管理水平的重要手段。职位体系一般包括：职类、职务、职等、职级、岗位序列、基准岗位、职位、岗位等内容。 因人力资源管理术语的不规范与不统一，这里涉及的相关术语以下文解释为准。 职类是指职位类别。根
“ 因人力资源管理术语的不规范与不统一，这里涉及的相关术语以下文解释为准。 职类是指职位类别。根据公司的实际情况，将所有职位划分为几类，可以是M、P、O、S，M、P、O、T，或者M、P、O、A等。针对不同的职类的员工，采用不同的薪酬、绩效及培训管理方法。 职务是指职位头衔。职务体系是对职位的纵向管理。管理类职务有总经理、副总经理、总监等；专业类有主任专员、专员、高级工程师、工程师、设计师等。 职等反映职位在公司的相对价值。职等通常和薪等关联，薪等的设计又牵扯到薪酬带宽等问题。 职级是对职等的划分。1个职类包含多个职级，1个职级包含多个职等，不同职级包含的职等可以有重叠。例如，管理类包括职级M5、M4、M3、M2，专业类包括职级P5、P4、P3、P2，职级M5包括职等16，15，14，13，职级M4包括职等14、13、12、11。 岗位序列是对公司价值链的划分，是建设职业发展通道的基础。不同的岗位序列，有不同的能力素质要求。岗位序列也称职位序列。 基准岗位是对岗位序列的进一步划分，是对职位的横向管理。根据岗位序列内的公司业务情况，在岗位序列内拆分出基准岗位。在人才培养的业务实践中，一般人才培养会做在基准岗位这一层，或者细化到职位层面。例如，应收会计、应收会计助理、应收会计组长、应收会计主管，这是不同的职位，但都属于一个基准岗位，就是应收会计。在配置职位需要的能力素质和培训课程时，是站在应收会计这个基准岗位的角度，职位和基准岗位有对应关系，不是给每个职位一一配置。 职位是职位管理体系的最小单元，是工作任务的集合，也是人才管理的最小颗粒度。职位有纵、横两个管理维度，纵向是职务，横向是基准岗位。如“高级标准研究工程师”职位，是“标准研究”基准岗位和“高级工程师”职务的结合。 岗位是职位和组织机构的结合。职位、岗位在人力资源管理活动中常被混淆，但在EHR系统中需要明确区分。岗位 = 组织机构 职位。职位和岗位是1对多的关系。 |
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