摘要:随着时间的发展,最大的一批90后如今即将步入30岁,最年轻的90后已经进入了大学校园,今日职场真正的中坚力量就是广大90后。但是随之而来对于职场90后的标签却并不值得庆贺,“任性”、“自我”、“不能吃苦”、“裸辞”、“浮躁”等等负面评价。 然而事实真
随着时间的发展,最大的一批90后如今即将步入30岁,最年轻的90后已经进入了大学校园,今日职场真正的中坚力量就是广大90后。但是随之而来对于职场90后的标签却并不值得庆贺,“任性”、“自我”、“不能吃苦”、“裸辞”、“浮躁”等等负面评价。 然而事实真的如此么? “90后”员工好不好管理,其实就看你对他们了解多少,沟通了多少,只有抓住90后的职场想法和职业观,管理起来就会轻松很多,那么如何管理好“90后”职场主力军呢? 首先来看看90后与其他年代的员工有什么差异,才能对症下药。 不主动 社会因素不得不提。 他们在电子时代中成长,因为电子产品自带与人互动的能力,让这一代人期待所有事物自带行为能力。也就是说,“这个东西不和我互动,它就坏掉了。” 家庭因素,也值得关注。 中国从80后开始独生子女政策,90后的家庭从传统的血缘家族彻底变成现代的核心家庭,他们不需要和兄弟姐妹谈判,谁可以分得那份更大的巧克力。 在职场上,当他们和同事有分歧时,不善于沟通,不想争辩,不在乎会不会被人理解。他们就是不主动的一代,于是显得“颓”,显得“丧”。 不满足 他们是中国现代史上第一代可以真正权衡“我要什么”的人,并且,想要的这块饼真的很大。
在这个扁平的世界里,中国年轻人的信息量、视野,和世界任何一个地方的年轻人趋于同步,而中国年轻人的气魄、野心,比他们高出好几个级别。 他们的口号不是改变世界,但他们可能在这个过程中,不知不觉就把世界改变了。 不服从 作为鼓励“挑战权威”的文化中长大的一代,他们亲眼看到问题没有唯一正确的解法。 之前被认为是正确的东西被不断推翻、重建。没有人是绝对的权威,他们从小自己做决定,他们的问题答案来自互联网。 不将就 从富足的生活条件中成长起来的他们,透着那股子自信和从容。他们对生活、对工作都不将就。 在职场上,他们不是仅仅要获得工作的体验,可能还需要游戏的体验、攻关的体验、交友的体验。你能不能给他提供超出工作本身的获得感。 不主动 不满足 不服从 不将就=潜力无穷! 一场由90后引发的管理变革正在上演 管理不是科学,但它有方法。 管理学不同于其他的专业学科,比如医生、工程师、会计师,他们不受专业教育不能上岗。 管理不是科学,因为管理无法重复验证,在这家企业行之有效的方法,在这个团队起作用的模式,换到另一个企业和团队,不一定起作用。哪怕是同一个管理者,曾经帮助他成功的方法,也无法直接复制到未来。 工具归工具,方法归方法。管理学的内核就是用工具来解决现实问题。 1.不要跟年轻人灌鸡汤,讲情怀。 每家企业都在表达情怀,但是面对90后,情怀牌得省着打。因为你的情怀不见得就是他的情怀,将梦想和目标灌输给别人,难上加难。他们喜欢李诞的丧,李雪琴的怂。他自己的意义和情怀,比什么都重要。这是他人生赛道的终极目标,也是他一切行动的能量源。 工作之所以难以承受,从来都不是因为工作内容本身,而是因为缺乏意义和目标。别试图控制他们。每个人都拥有解决问题的足够智慧,你不必告诉他怎么做,而是帮助他看到多种选择,然后自己选择。 2.全力支持他的梦想,而且,还要和他的成长保持同频。 GE(美国通用电气公司)的前任CEO韦尔奇有一句名言:“当你成为领导者之前,自己的成长是成功;而你当了领导者之后,帮助他人成长,才是成功。” 自上而下地灌鸡汤,不如自下而上地捕捉员工们自己心中的梦想,并公开支持这个梦想,他们会变得比你想象得更强大。 3.管理者怎样通过提升时间宽裕感,来提升员工幸福感? (1)让员工对时间有全权掌控感。 让他有安静地集中处理工作的时间。办公室里过多的协作常常给个人带来力不从心,这也是前段时间流行的开放式空间屡遭诟病的原因。 (2)尽一切努力帮助员工达成工作和生活的平衡。 急救联盟法,组织几个同事轮流,及时回应,互相关照。比如,有人突然接孩子,家里有变故,他可以放心地离开岗位,因为有其他人会用最快的速度给出最敏捷的反应。
一场用“人性化管理”的确定性, 应对一切的不确定性 不同行业,不同公司,肯定有适合他们的不同的管理机制。作为管理者,我想先问你三个问题:
如果你的答案都是肯定的,那咱们继续下一步。如果你的答案是犹豫的,那么尝试把上面三个句子中的人换做你自己:
这下都对的吧。 你可以带着这三条认知,去设计、修改、完善自己公司,自己部门的管理机制。这是一个持续不断的探索过程。 1.交谈技术 授之以鱼不如授之以渔。 如果想让他动脑,就不要替他思考,你只需为他营造一个思考的氛围。而这个思考的氛围是用下面这条开放式问题线营造的。 发散——收敛——持续。 先发散,收集他尽可能多的想法,然后收敛,找出最重要的,列出行动步骤,最后持续,将这次思考的结果延续到未来。 在这条问题线上,你始终没有直接给答案,所有的答案,都是他自己想出来的。 2.可辅导时刻 凯斯西储大学教授理查德·博亚兹提出过,“可辅导时刻”是领导帮助下属的最好机会,这些时刻是人们知道自己要“换挡”的时刻。 比如: 接受了一个有挑战的任务;回顾一个刚结束的项目;部门有重大改变;执行任务中遇到困难;在一个高强度、长周期的项目中的阶段性里程碑时刻。在这样的时刻,员工有最强烈的意愿做思考,做尝试,做改变。 我的观察是,很多管理者把绝佳的“可辅导时刻”白白浪费了。比如,年底做完绩效打分之后,就匆匆发奖金了。都不说为什么发。这1万块奖金,是因为他工作出色,还是大家都发了,顺带给他发的? 90后很需要这样的“可辅导时刻”。他们有了问题,习惯上网搜索,搜索得越多,思考得越少。他们需要一位引领者帮助他们恢复思考能力,引导他向内寻找真正有意义的答案。 所以,现在的管理者,已经从过去的权威者,转而扮演引导者,或者教练的角色。 当你发现他思路有问题,忍住,忍住,忍住,咬住舌头,闭上嘴巴。伽利略:“你不能教给别人什么。你只能帮他发现他已经拥有的东西。” 智慧只能从自己的内心中长出来。“辅导优于指令”,你也学会了用开放式问题线去辅导员工。 在实施的过程中,你可能会遇到这两个难点。 第一个难点是,有的员工倍儿精,你在使用引导技术时,他的反应是:“呵,想教练我?没门儿!”
我也确实见过教练技术用得不好的管理者,他不停地问下属:“还有呢,还有呢”,真的让人抓狂。为了让员工意识不到自己在被教练,你的方式尽可能随意、非正式,更关键的是,记得用“说、问、说”三部曲,而不是连续发问。你在问出每一个问题的前后,都要有一些陈述来缓冲。这些陈述可以是自我袒露,也可以是鼓励、附和、回忆、扯闲篇、假设、开个无关大雅的玩笑,等等。 你可能会遇到的第二个难点是,怎么引导,他都“葫芦里倒不出饺子”怎么办? 引导技术是一个唤醒他的潜力、抽丝剥茧的过程,同时不能保证每次都有成果。他不需要被拯救,只需要被引导。当他有困难时,你在那里,你知道,你理解,你关注,你引导。哪怕没有立刻产出方案,你的在场,就是很好的支持。更重要的是,这样的谈话,能让你们珍惜彼此。你不需要再去天涯海角地找更合适的人选了,站在你面前这个人就是解决这个问题最合适的人。
写在最后 融入他们,弱化身份,增强能力。真实一点点,生动一点点。这就是管理者吸引和笼络“90后”的方法。 文章说明:本文来自网络,感谢原创作者,如有版权问题,请联系客服处理。感谢您对优制咨询的关注和支持! |
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