摘要:一家经营玩具的公司，在服务原有线下批发客户的基础上，自己做社群运营以此触达零售客户。但新入职做社群运营岗位的大学生，老板给定了5000元/月的薪资，引发了老员工的不满。 相比之下， 老员工主要做货品的整理、报价、入库、发货，工资 3000元/月，除了节
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一家经营玩具的公司，在服务原有线下批发客户的基础上，自己做社群运营以此触达零售客户。但新入职做社群运营岗位的大学生，老板给定了5000元/月的薪资，引发了老员工的不满。相比之下，老员工主要做货品的整理、报价、入库、发货，工资3000元/月，除了节假日有点奖金，没有其他额外的收入。看到一个新人，每天就是玩玩手机就可以拿到5000元/月的工资，产生巨大的心理落差，然后开始对待客户的要货需求，态度恶劣，不能及时服务客户，产生很多客户的投诉。 案例中的大学生认为自己学历高，做的事情很重要，跟同时期毕业的做新媒体的同学比较，其他人8000-10000元/月的工资，心理也有一些落差，进而也觉得自己很不受重视。 肉眼可见的事实为劳动者朴素的公平观念中,不患寡而患不均。一样的劳动强度，一样的薪酬大家都没有什么意见。但彼此并不清晰对方的工作内容和价值，再加上差异化的薪酬机制，大家心理就开始不平衡了，自以为别人干活少，但获得的劳动报酬却很多。 究其原因还是因为缺乏源于职位分析的薪酬机制。说简单点就是，岗位和岗位之间的价值区分是什么？新人怎么定岗？怎么定钱？ 解决这一问题最有效的方法，就是帮助中小企业建立一套职位管理体系，先筹划、分析职位，再来聊一聊关于钱的问题。一般企业发展到20人以上，我们建议一定要做职位管理，以便让员工明确做事有标准，成长有路径的道理。 那么，如何才能做好职位管理呢？要想做好职位管理，我们首先要明确职位管理的概念。 一、 职位管理的相关概念 职位管理即通过职位筹划对企业的职位进行分层分类，确定企业最合理的职位设置，在此基础上通过职位分析来明确不同职位的工作职责与任职资格要求，并通过职位评价建立企业内部的职位等级体系。职位管理主要包括两个重要的组成部分：一个是职位筹划，一个是职位分析。 1，职位筹划 职位筹划是指从企业的战略和业务流程出发，根据企业工作任务的性质，将企业的职位划分为不同的职类、职种、职层和职级，并在此基础上建立企业的职位体系和员工的职业发展通道，从而实现人员分层、分类管理的目标。 职位筹划主要内容是职类、职种、职层和职级的划分，他们的区分方法如下：职类、职种更倾向于对任职者所需要的知识、技能相应责任进行相似性的归纳，以便于把零散的职位，通过系统化的分析，形成职位体系。职层、职级划分的目的是找到任职者在知识、技能相应责任差异性进行分类，以便设置不同的激励策略和形成有梯度的成长路径。 在中小企业的HR实务中，一般组织架构都比较扁平，没有太多的岗位细分，甚至还会出现一岗多职的现象。所以在进行职位筹划的过程中，一般会对现有职位进行梳理，然后按照企业业务运作流程划分职位类别，比如常见的划分有——管理职类、专业职类（比如IT工程师、产品）、作业职类（偏操作类的职位，如物流）。 60人以下的企业，基本只用到职位、职类两个维度的概念。甚至连职种都用不到。但职位筹划可以倒逼管理者，根据业务的方向和定位，规划人员招聘的方向，以及人员进入企业后，具体安排。员工入职时候，对公司的架构也有一个基本的了解。 中小企业可以设置管理和专业或者管理与技术、专业的通道。具体划分多少层级，根据企业自身情况设定，小企业不建议划分太多层级，也不建议不划分，这样即节省了管理成本，同时也能给员工一个可以预见的成长路径。 2， 职位分析 职位分析又称为职务分析或工作分析，是人力资源管理的一项核心基础职能，是运用系统方法收集、分析、确定组织中职位的定位、目标、工作内容、职责权限、工作关系、业绩标准、人员要求等基本因素的过程。 一个组织对应战略设置了职位以后，需要进行招聘。但招聘的前提是要形成标准，也就是找什么样的人，来了做什么，做到心中有数，而制定整个选材识人的标准的工具就是职位分析。 常用的职位分析中的两个关键因子为职位描述和任职资格。其中，职位描述是对职位本身的内涵和外延加以规范的描述性文件。关于一个职位的基本职能及其主要职责的总体脉络。任职资格是与工作绩效高度相关的一系列人员特征。任职者的资格条件，如受教育程度、技术水平、工作经验、身体条件、态度价值观、动机人格等。 职业分析是人力资源管理的一项核心基础职能，是运用系统方法收集、分析、确定组织中职位的定位、目标、工作内容、职责权限、工作关系、业绩标准、人员要求等基本因素的过程，最终形成“职位说明书”。可应用的领域很多，如招聘、入职培训、员工盘点、绩效考核、薪酬管理、职业规划等。 二、职业分析的操作流程 常见的方法有访谈法、文献分析法和工作日志法。 1，访谈法 访谈法包括访谈者培训、事前沟通、技术配合、沟通技巧和信息确认。 我们在对他人进行访谈的时候，要提前制定访谈提纲，比如说，“请您用一句话概括您的职位在本公司中存在的价值是什么，所要完成的主要的工作内容和要达成的目标是什么？”、“请问与您进行工作联系的主要人员有哪些？联系的主要方式是什么？”等等。 2，文献法 通过对现存的与工作相关的文档资料进行系统性分析来获取工作信息。由于它是对现有资料的分析提炼、总结加工，无法弥补原有资料的空缺，也无法验证原有母爱书的真伪，因此一般用于收集工作方面的原始信息，编制任务清单初稿。 但由于企业发展和市场变化较快，对原有信息的收集整理要注意时效性，以避免错误多余的信息影响职位分析乃至其他管理活动的最终结果。 3，工作日志法 通过任职者在规定时限内，实时、准确记录工作生活与任务的工作信息收集方法，工作日志法又称为活动日志、工作活动记录表等。 以上就是职位管理的相关概念以及操作说明，最后用一句话总结中小企业如何做好职位管理：先区分职位，再制定薪酬。
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