公司创立后应发布的第3项制度：职位管理办法-参考模板

品牌芯制度模板-职位管理办法

第一章总则

第一条本办法旨在加强对公司职位的管理，规范职位的名称、级别划分及职位变动，建立科学合理的职级体系、职位薪级体系及员工职业发展通道，促进员工与企业共同发展。

第二条本办法中的“职位”指的是公司中层及以下员工的岗位。

第二章职位名称及级别划分

第三条公司所有中层及以下职位共分八个职位级别。每个职位级别对应6个薪级。职位级别见表一。

表一 职位级别表

职（岗）位级别	管理类	业务类	薪级数
八（岗）级	部门总监	业务总监	八岗1级-八岗6级
七（岗）级	部门副总监	业务副总监	七岗1级-七岗6级
六（岗）级	高级经理	高级业务经理	六岗1级-六岗6级
五（岗）级	经理	业务经理	五岗1级-五岗6级
四（岗）级	高级主管	高级业务主管	四岗1级-四岗6级
三（岗）级	主管	业务主管	三岗1级-三岗6级
二（岗）级	高级专员	高级业务员	二岗1级-二岗6级
一（岗）级	专员	业务员	一岗1级-一岗6级

第三章职位变动

第四条职级确定。有工作经验的员工入职时根据其知识、技能及经验水平确定职位级别及薪级。之前无工作经验的应届毕业生入职时的职级按一级确定。

第五条职位调整。部门领导职位由公司组织社会招聘、公开竞聘或考评聘任，适时做出调整。其余职位在达到调整条件时，由用人部门负责人提出推荐申请，填写《职位调整推荐申请表》（附件一），公司人力资源部门审核并报公司领导批准后实施调整。调整自批准月的下月起执行。

第六条职位调整条件。分为升职、平级调整、降职及辞退四类。

（一）升职条件

升职条件分资历、业绩、评优和特殊贡献升职四类。原则上员工每年只能晋升一次职位，每次只能晋升一个职级，确有突出贡献的可不受此限制。

1. 资历晋升。员工资历达到晋升条件的，经所在部门推荐（填写附件一），人力资源部门对其进行360度考评，考评合格，可晋升到上一级职位。资历晋升条件如下：

（1）专员晋升为高级专员，博士满半年以上，硕士生满1年以上，本科生满2年以上；

（2）高级专员晋升为主管，博士1.5年以上，硕士2年以上，本科3年以上；

（3）主管晋升为高级主管，满2年以上；

（4）高级主管晋升为经理，满2年以上；

（5）经理晋升为高级经理，满3年以上；

（6）更高级别职位的晋升不能单凭资历晋升，必须结合业绩情况确定。

2. 业绩晋升。员工在年度绩效考核结果为A级且在本部门中考核结果为第一的，或连续两年年度考核结果为A级的员工，由所在部门提出推荐申请（填写附件一），人力资源部门对其进行360度考评（考评表格见附件二，下同），考评合格，可晋升到上一级职位。

3. 评优晋升。员工在年度绩效考核结果为B级及以上且被公司评为年度优秀员工（名额每年不超过公司人数5%）的，由所在部门提出推荐申请（填写附件一），人力资源部门对其进行360度考评，考评合格，可晋升到上一级职位。

4. 特殊贡献晋升。员工在工作中做出重大特殊贡献，受到公司主要领导特别肯定，由员工所在部门推荐（填写附件一），并经公司领导批准后，可晋升一级职位。

（二）平级调整条件

员工连续三个月月度绩效考核结果为D级且排名为部门最后一名，或年度绩效考核结果为D级且排名为部门最后一名的，其部门领导有权将其调整到同级的其他职位上。[d1] 由所在部门提出申请（填写附件一），报人力资源部门备案。

（三）降职条件

员工连续三个月月度绩效考核结果为D级且排名为公司最后一名[d2] ，年度绩效考核结果为D级且排名为公司最后一名[d3] ，或连续两年绩效考核结果为D级且排名为部门最后一名的[d4] ，其职级自动下降一级。另外，员工如违反公司规定、或因过错给公司带来较大损失或造成较大恶劣影响时，公司有权对其进行降职处理，降职级数视情况决定。

（四）辞退条件

员工被同级调整职务或自动降职后连续两个月[d5] 月度绩效考核结果仍为D级，或因过错给公司带来重大损失、违反公司规定或其行为给公司造成重大恶劣影响时，公司有权对其进行辞退处理并与其解除劳动合同。

第四章职位薪级变动

第七条薪级确定。员工初任职位时的职位薪级根据员工的知识、能力和经验确定。

第八条薪级调整。公司每个职位的薪级由公司定期在职位评估的基础上评审确定，每个职位均有相对应的薪资标准。员工薪级在达到调整条件时，由用人部门提出申请，经人力资源部门审核并报公司领导批准后执行。执行日期原则上自申请月的下月起实行。薪级调整在满足条件时即可执行，原则上每年不超过两次。

第九条薪级调整条件。薪级调整条件分为提薪条件和降薪条件。

（一）提薪条件

提薪分为年度定期提薪和业绩提薪。

1. 年度定期提薪。在公司工作满一年的员工，在公司统一组织的年度考核中为B级及以上者，均可以晋升一个薪级。一般从年度考核结果公布后的下月起执行。

2. 业绩提薪。员工连续6个月月度绩效考核结果为A级的，其薪级自动升一级。由人力资源部门直接根据考核结果自第三月起执行。

（二）降薪条件

员工连续两个月月度绩效考核结果为D级且排名为公司最后一名的，或[d6] 连续三个月月度绩效考核结果为D级且排名为部门最后一名的[d7] ，其薪级自动降一级。由人力资源部门直接根据考核结果自第三月起执行。

第五章附 则

第十条本办法自颁布之日起实施，由公司人力资源部门负责解释。

附件：

一、职位晋升推荐审批表

二、职位晋升360度考评表

附件一

职位晋升推荐审批表

申请人		所在部门
推荐人		推荐人职务
申请人现职位		推荐晋升职位
所符合的晋升条件
申请人签字： 日期：
推荐人签字： 日期：
人力资源部门审核： 日期：
公司领导审批： 日期：

附件二 职位晋升360度考评表

候选人姓名： 评价日期：

维度	要素	评分标准	评分	权重	得分=评分/5*权重
1分 2分 3分 4分 5分
品德/价值观	正直、诚实	遇事躲避，掩盖错误，做人品质和职业道德较差	为人基本诚实、可靠但难于让人完全相信	非常正直诚实、敢作敢当，勇于认错并不断改进、坚持正道		5
责任感、大局观、事业心、进取心	不负责任，眼光狭窄，缺乏事业心和进取精神	有责任感，但拘泥于团队或部门利益，事业心、进取心一般	责任感很强，能站在全局看问题，很强的事业心和进取精神		5
业绩	过去三年业绩表现，包括工作成果、对公司贡献、部门/团队管理成绩、项目管理成绩等	业绩不突出，创新少，团队建设差，工作中经常出错	业绩平平，能够按部就班完成常规工作，团队建设一般	成绩突出，工作有创新，团队建设好，能够高效完成工作		30
能力	决策能力：信息收集能力、判断能力、趋势分析能力、理性决策能力	对外界信息反应迟钝，犹豫不决，缺乏基本的分析判断能力，决策冲动、失误较多	有一定信息收集、分析和判断能力，决策正确性和科学性一般	善于收集外部信息，能准确进行分析判读，作出科学合理的决策，决策前能广泛听取意见		10
领导能力：团队管理开发能力、士气激励能力、文化建设能力、变革推动能力、获得信任能力	习惯于单打独斗，无组织管理意识；比较封闭，难于通过合作获得组织内其他成员信任	办事有计划，但不够严密，有一定组织能力和合作意识，有一定的士气激励能力，变革能力一般	能够高效的组建团队，能够很好地激发士气，能在团队中获得信任并担任领导角色，积极主动推动变革		10
心理素质：自信心、环境适应能力、压力调节能力	自信心和工作主动性差；不能在压力下工作；情绪化	有一定自信心和环境适应能力，但常受压力困难但能坚持	较自信，能很快适应新环境；能变压力为动力，愿意接受挑战		10
人际能力：亲和力、关系建立和维护能力、冲突处理能力、倾听表达能力、社会礼仪能力	语言含糊混乱；无合作意识，合作技巧简单无效；较封闭；缺乏基本的社会礼仪观念	语言表达不简洁；有沟通意识但沟通技巧欠缺，说服力一般；知晓基本的社会礼仪但不关注细节，亲和力一般	有亲和力，语言表达准确流畅，沟通技巧有效；反应敏捷，能够和对方维持持久的良好关系		10
目标管理能力：目标制定分解能力、资源组织能力、过程控制能力、自我管理和学习能力	能够整合资源完成较为简单的目标，管理能力差，只能按部就班，缺乏创新意识	知晓基本的目标分解方法，能够整合资源去完成目标，但完成结果一般；变通和学习能力较差	能够有效的目标分解并整合各种资源完成目标，在此过程中能够不断调整和学习		10
逻辑思维能力：理解力、推理能力、分类能力、归纳能力	说理及论证不严密、无条理；思维和逻辑混乱	有主次，有条理和一定逻辑性，能分析归纳问题但不够深入	说理充分，主次清晰；论证严密；分析、归纳正确；逻辑性强		10
合计分数（总分在60分以上合格）	100

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