摘要:2006年岗位管理制度正式在事业单位实行，在推动事业单位用人机制从传统的身份管理向岗位管理转变，调动事业单位人员的积极性、创造性等方面起到重要作用。但是从实践中看，许多事业单位仍未实现因事设岗、人岗相适、以岗定薪、岗变薪变的管理目标，事业单位岗
2006年岗位管理制度正式在事业单位实行，在推动事业单位用人机制从传统的身份管理向岗位管理转变，调动事业单位人员的积极性、创造性等方面起到重要作用。但是从实践中看，许多事业单位仍未实现因事设岗、人岗相适、以岗定薪、岗变薪变的管理目标，事业单位岗位管理中仍存在一系列突出问题亟待突破。 为何岗位管理制度已实行十余年，但其有效性仍未得到充分发挥？各类矛盾依然难以解决？《事业单位岗位管理制度的有效性分析——以专业技术岗位为例》通过大量调查研究，揭示事业单位岗位管理制度中存在的普遍性、突出性问题，探求事业单位岗位管理制度改革的破局之道。 
事业单位专业技术岗位管理制度存在的问题 制度设计的合理性有待提升 事业单位岗位管理制度的外生性带来制度与实践的错位。制度的产生可源于外部主体的设计实施，也可基于组织自身的发展需求，因而有外生性制度与内生性制度。政府人事主管部门作为事业单位岗位管理制度的设计主体，规定了岗位总量、岗位类别、岗位等级结构等内容。于事业单位而言，岗位管理制度属于外生性制度。岗位管理是组织内部的一项具体的、基础性工作，当制度设计主体从用人单位上移到人事主管部门后，宏观的制度设计与微观的管理需求之间难免出现错位。 制度确立的岗位设置与实际需求之间不匹配。事业单位相对静态的岗位供给与动态的岗位需求不相适。突出表现在岗位总量偏少，高级岗位和中级岗位紧缺而初级岗位过剩。一些人事主管部门表示，各地区各事业单位的实际情况差异大，人才集聚程度、总量、结构各不相同，目前岗位管理过细过死，“一把尺子量到底”，设置同样的结构比例标准，不仅无法有效指导事业单位岗位管理，甚至成为有效用人的“紧箍咒”。 制度的执行面临困难 岗位聘任制未得到有效落实。调研情况显示，除部分改革试点单位和央属科研院所外，多数事业单位仍未摆脱传统的身份观念，普遍存在专业技术人员能上不能下、能进不能出的问题，岗位聘任制演变为实际终身聘任制。 岗位管理各模块的改革未同步推进。岗位管理具有完整的管理链条，包括岗位设计、岗位分析与评价、岗位绩效考核、绩效工资分配等。岗位管理制度的有效推行，需要各环节统筹推进。脱离绩效考核的“指挥棒”和薪酬激励的有效回馈，岗位管理制度无法真正落地。 事业单位管理主体间的权力博弈削弱制度效用。制度是权力博弈的结果，反映了部门间的权力分配情况，制度的出台则是在特定时点实现了部门权力的相对均衡。而制度执行是一个过程，部门间的权力均衡在执行过程中可能被打破。目前事业单位多项制度改革不断推进，制度均衡不断被打破，受职称制度、编制制度等的挤压，岗位管理制度的效用越来越弱化，制度的有效性亦被削弱。 认知偏差增加岗位管理制度执行的难度。政策层面，岗位管理制度与职称制度的关系定位不明确，改革不协调。社会认知层面，调研情况显示，很多被访者在概念认识上将岗位评价与职称评价相混淆。
制度根植于特定的社会情境，制度的有效性会随着时间的推移、环境的变化逐步降低，因此制度有其历史局限性。岗位管理制度旨在推动事业单位实现岗位用人，改变传统的身份管理。从目前的管理实践来看，事业单位岗位管理制度改革的使命尚未完成，但由于制度的外部环境发生重大变化，需要立足现实，加快岗位管理制度的调整。自2006年全国岗位设置相关文件出台后，国家层面的专业技术岗位设置目标尚未调整，亦未建立动态调整机制。但制度的外部环境较已然发生较大变化，专业技术人员总量快速增长，结构不断优化。迫于形势发展需要，一些地方根据现实需要进行了调整，但缺少政策依据，专业技术岗位管理缺乏弹性。 事业单位专业技术岗位管理改革的典型案例 调研发现，在当前政府简政放权，激发人才创新创业活力的改革背景下，部分高校和科研院所针对专业技术岗位的管理问题积极开展改革探索，岗位管理制度有效性亦得以彰显。 
中科院结合自身定位和业务内容，打破统一的分级分类标准，建立起真正体现自身特点的岗位分级分类体系，促进岗位设置与组织发展需求相结合 重庆社会科学院定期开展“岗位清零、重新竞聘”，推动岗位能上能下 
浙江师范大学在统一分级分类的基础上，根据岗位职责的不同，对教师岗位进一步细分 上述改革探索表明，强化用人单位在岗位设置、岗位聘用、岗位激励方面的主体责任意识，推动外生性制度的内部化，可以有效解决岗位管理制度设计的不足。“岗位清零”“末位淘汰”“竞聘上岗”“岗位考核、以岗定薪”等举措，可以促使岗位管理制度有效执行，充分盘活组织内的人才资源，发挥岗位管理制度的效用。 制度有效性视角下专业技术岗位管理改革建议
科学设岗，完善岗位管理要素 科学设岗是岗位聘任和以岗定薪的基础，是提高岗位管理合理性的根本。事业单位的岗位设置不仅要考虑岗位总量和结构，更要根据单位发展定位和自身业务特点细分岗位类别，完善岗位管理要素。针对各类细分岗位制作岗位说明书，明确岗位名称、职责要求、督导关系、工作标准、工作权限、任职条件等核心要素，在此基础上建立岗位绩效评价标准、设置招聘竞聘条件、确立薪资水平。
事业单位的动态管理重点体现在两方面：岗位设置和人员聘任。第一，岗位数量与结构的动态调整。第二，聘用人员能上能下的动态调整。
加强协调，协同推进制度改革 加强事业单位主管部门之间的沟通协调，建立岗位管理、编制管理、职称管理、工资福利、养老保险等主管部门间常态化的对话机制，从推动事业单位发展角度出发，科学合理地界定各项制度的定位和相互关系，协同推进各项制度的改革。加强政府人事行政部门与行业主管部门之间的沟通，在各项改革措施出台之前，政府人事行政部门需要与行业主管部门充分沟通，共同讨论制订改革方案，促进政策之间相互衔接、配套，保证政策的执行、落地。 END 作者 | 孙彦玲 中国人事科学研究院人才理论与技术研究室副研究员 编辑 | 王鹏 图源 | 网络 |
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